Kündigung im Arbeitsrecht

Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen
Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KschG neuer Fassung sind zwingend nur noch die Sozialauswahlkriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Weitere Kriterien können daneben noch eine untergeordnete Berücksichtigung finden. Voraussetzung für eine weitergehende Berücksichtigung ist nach der Gesetzesbegründung aber immer ein unmittelbarer Zusammenhang zu betrieblichen Gegebenheiten.

Das berechtigte betriebliche Interesse
In die Sozialauswahl nicht einzubeziehen sind nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KschG Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Es wird stets zu prüfen sein, ob das geltend gemachte betriebliche Interesse so gewichtig („berechtigt“) ist, dass eine generelle Ausnahme vom Prinzip der Sozialauswahl gerechtfertigt erscheint.

Abfindungsanspruch
§ 1a KschG ist 2004 neu eingefügt worden. Danach hat der gekündigte Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch in Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, wenn
1. der Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt hat und
2. der Arbeitgeber in der Kündigung darauf – also schriftlich ! - hingewiesen hat, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichen lassen der Klagefrist deswegen die Abfindung zu beanspruchen hat und
3.der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Der Anspruch entsteht mit Ablauf der Kündigungsschutzfrist des § 4 KschG (3 Monate nach Zugang der Kündigung).

Klagefrist
Gemäß § 4 KschG in Verbindung mit § 23 KschG gilt die 3-wöchige Klagefrist für alle Unwirksamkeitsgründe, für die sie früher nicht galt z.B. unzureichende Betriebsratsanhörung, Verstoß gegen § 9 Mutterschutzgesetz, Verstoß gegen das Kündigungsverbot bei Betriebsübergängen oder bei Schwerbehinderten; aber auch bei sog. Kleinbetrieben (s.u.).

Auflösungsantrag bei außerordentlichen Kündigungen
§ 13 Abs. 1 Satz 4 KschG neuer Fassung stellt klar: bei einer außerordentlichen Kündigung endet im Falle des erfolgreichen Auflösungsantrages das Arbeitsverhältnis mit Zugang der außerordentlichen Kündigung.

Kleinbetriebsklausel
§ 23 Abs. 1 Satz 3 KschG normiert eine Erleichterung für die Arbeitgeber, wenn und soweit neue Arbeitnehmer nach 01.01.04 eingestellt werden. Diese (aber auch nur diese) sind solange nicht zu berücksichtigen, bis die Gesamtzahl der Arbeitnehmer nicht mehr als 10 beträgt (früher 5; für diese gilt aber ein Bestandsschutz). Die rechtspolitischen Auswirkungen dürften gering sein. Nutzen wird sie nur Arbeitgebern, die bislang noch nicht mehr als 5 Beschäftigte hatten und deswegen dem Kündigungsschutzgesetz nicht unterfielen und mit ab 01.01.2004 neu eingestellten Arbeitnehmern nicht mehr als 10 Gesamtbeschäftigte erreicht werden; so dass er weiterhin „Kleinbetrieb“ im Sinne von § 23 KSchG bleibt.

Schriftform für Kündigungen
Bereits seit dem 01.05.2000 gilt § 623 BGB. Danach bedarf jede Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Diese Regelung stellt ein zwingendes Schriftformerfordernis für alle Kündigungserklärungen in Arbeitsverhältnissen dar. Diese Regelung soll Unsicherheiten vermeiden, die bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen auftreten können. Da auch der Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden muss, gilt dies zusätzlich auch für spätere Änderungen eines solchen Aufhebungsvertrages. Lediglich seine gänzliche Beseitigung, also die Anfechtung oder die Ausübung eines Widerrufs, bleibt formfrei. Es kann jedem Arbeitgeber und jedem Arbeitnehmer nur angeraten werden, alle Willenserklärungen, die sich direkt oder indirekt mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses beschäftigen, zukünftig nur noch schriftlich vorzunehmen und für einen Nachweis des Zugangs der schriftlichen Erklärung Sorge zu tragen!

Ausgewählte Hinweise zum Thema Kündigung
Beachten Sie die Klagefrist. Seit 01.01.2004 gilt sie auch für Kleinbetriebe (siehe unten): es muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erhoben werden. Dies gilt allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer mindestens 6 Monate im Betrieb beschäftigt war.
Die Kleinbetriebsregelung des § 23 Kündigungsschutzgesetz führt dazu, dass die hier geschützten sogenannten kleineren Arbeitgeber eine Kündigung auch ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes aussprechen können, denn das Kündigungsschutzgesetz führt im wesentlichen nur zur Überprüfung eines ansonsten erforderlichen Kündigungsgrundes.
Wurde die Schriftform eingehalten (siehe oben)?
Wer hat die Kündigung ausgesprochen/unterschrieben: War derjenige hierzu bevollmächtigt? Wenn nicht, so kann die Kündigung alleine deswegen zurückgewiesen werden. Dies muss aber unverzüglich geschehen, d.h. in der Regel binnen Wochenfrist.
Wurde der Betriebsrat (ordnungsgemäß) angehört? Wenn nein: die Kündigung ist unwirksam, was aber seit 2004 ebenfalls innerhalb der 3-Wochen-Frist (siehe oben) gerichtlich geltend gemacht werden muss.
Ist die Kündigung nachweislich zugegangen, also an den Arbeitnehmer oder einen zu seinem Haushalt zählenden Personenkreis? Wenn nicht: Die Kündigung ist unwirksam.
Hat der Arbeitnehmer einen Klageverzicht unterschrieben? Wenn ja, wird die Klage in aller Regel erfolglos bleiben, denn ein solcher Klageverzicht ist entgegen früherer Rechtsprechung in aller Regel auch dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer mit dem möglichen Verzicht überrascht wurde. Anderes soll aber gelten, wenn der Arbeitnehmer bei vorformulierten Verzichtserklärungen keinerlei Gegenleistung erhält; das sei unangemessen und nach AGB-Recht unwirksam, so BAG AZ 2 AZR 722/06.
Ist die gekündigte Arbeitnehmerin schwanger, kann sie dies dem Arbeitgeber noch binnen einer Frist von 14 Tagen nach Ausspruch der Kündigung mitteilen, bei unverschuldeter Unkenntnis der Schwangerschaft sogar noch später. Die ausgesprochene Kündigung wird dadurch unwirksam.
Erfolgt die Kündigung gegenüber einem mindestens zu 50 % Schwerbehinderten (oder aber gegenüber einem zumindest zu 30 % Schwerbehinderten, der durch das Arbeitsamt einem mindestens 50 %igen Schwerbehinderten gleichgestellt ist), kann nur nach vorheriger Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden, § 85 SBG IX. Eine ohne diese vorherige Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft gar nichts wusste.
Kündigung zur Unzeit?: Mit Urteil vom 05. April 2001 (- 2 AZR 185/00 -) hat der Zweite Senat des BAG entschieden, dass eine Arbeitgeberkündigung wenige Tage nach dem Tod des Lebensgefährten der Arbeitnehmerin, die keinen Kündigungsschutz genießt, nicht gegen Treu und Glauben verstößt. Das Gesetz kennt keinen Sonderkündigungsschutz wegen des Todes eines nahen Angehörigen, eines Ehegatten oder Lebensgefährten. Zwar kann eine zur Unzeit ausgesprochene Arbeitgeberkündigung, die den Arbeitnehmer gerade wegen des Kündigungszeitpunktes besonders belastet, treuwidrig oder ggf. sittenwidrig und damit rechtsunwirksam sein. Die "Unzeit" der Kündigung allein führt jedoch regelmäßig nicht zu deren Unwirksamkeit. Es müssen weitere Umstände hinzukommen, etwa dass der Arbeitgeber absichtlich oder auf Grund einer auf Missachtung der persönlichen Belange der Arbeitnehmer beruhenden Gedankenlosigkeit einen Kündigungszeitpunkt wählt, der den Arbeitnehmer besonders belastet.
Eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Absatz 1 BGB ist gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, beziehungsweise bis zum vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Solche Tatsachen liegen in der Regel vor bei groben Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter, wenn damit eine erhebliche Ehrverletzung verbunden ist, BAG Urteil vom 21.01.1999, 2 AZR 665/98; vor allem aber bei Vermögensdelikten zu Lasten des Arbeitnehmers (Diebstahl, Unterschlagung und Betrug). BAG, Urteil vom 11.12.2003 2, AZ:AZR 36/03: Die rechtswidrige und vorsätzliche Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers ist stets, auch wenn die Sachen nur geringen Wert besitzen, als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet. Erst die Würdigung, ob dem Arbeitgeber deshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. der vertragsgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar ist, kann zu der Feststellung der Nichtberechtigung der außerordentlichen Kündigung führen. Ein Arbeitnehmer muss aber normalerweise davon ausgehen, dass er mit einem Diebstahl oder einer Unterschlagung auch geringwertiger Sachen im Betrieb seines Arbeitgebers seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. Eine Abmahnung ist bei einem derartigen Fehlverhalten regelmäßig auch nicht erforderlich. Gerechtfertigt ist dann auch eine Kündigung von Betriebsratsmitgliedern, denen ordentlich nicht gekündigt werden kann (BAG, Urteil vom 10.02.1999, 2 ABR 31/98). Eine außerordentliche Kündigung muss binnen 2 Wochen nach Kenntnis der sie begründenden Tatsachen erfolgen, § 626 II BGB, das heißt: wirksam sein und zugegangen sein!
Wurde die Kündigung lediglich auf den Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer schweren Vertragsverletzung gestützt, ohne dass diese nachgewiesen ist? Eine solche Kündigung ist zulässig und wirksam, wenn alleine durch den Verdacht, der durch objektive Indizien gestützt sein muss, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits als nachhaltig gestört angesehen werden muss. In diesem Falle bedarf es auch keiner vorherigen Abmahnung, wohl aber zwingend einer Anhörung des Arbeitnehmers.
Bei verhaltensbedingten (ordentlichen) Kündigungen muss in der Regel mindestens eine Abmahnung vorausgegangen sein.
Soll einem Arbeitnehmer aus Krankheitsgründen gekündigt werden (Krankheitsbedingte Kündigung), bedarf es nach ständiger Rechtsprechung des BAG einer 3-stufigen Prüfung:
1. Es bedarf einer negativen Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers für die Zukunft.
2. Die Auswirkungen des Gesundheitszustandes sowohl die bisherigen, als auch die aufgrund der Prognose zu erwartenden müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers führen (Störungen im Betriebsablauf, bedeutsame wirtschaftliche Belastungen etc).
3. Im Rahmen einer Interessensabwägung ist sodann zu überprüfen, ob die soeben festgestellten betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. Nach einem Urteil des 2. Senats vom 29.04.1999, BAG 2 AZR 431/98, ist bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit in aller Regel von einer erheblichen Beeinträchtigung auszugehen. Gleiches soll gelten, wenn zumindest für die nächsten 24 Monate mit einer besseren Prognose nicht gerechnet werden kann. Diese Feststellung müsse aber zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits möglich sein (anders noch das BAG im Urteil vom 10.11.1983, 2 AZR 291/82, wo eine Verschlechterung der Prognose während des Kündigungsschutzprozesses die Kündigung nachträglich rechtfertigen konnte).
Erst wenn alle 3 Stufen "überstanden" sind, soll der Arbeitgeber berechtigt sein, einem kranken Arbeitnehmer zu kündigen.
Abfindungen werden dem Arbeitnehmer nach der Gesetzeslage nur selten zustehen; vgl. §§ 9, 10 KSchG, jetzt auch § 1a KschG. Wegen der schwierigen Einzelheiten wollen Sie sich bitte an uns wenden. In der Praxis hingegen ist der Abfindungsvergleich sehr häufig anzutreffen; er vermindert für beide Seiten das Prozessrisiko erheblich. Die sogenannte Regelabfindung ist nur eine unverbindliche Richtschnur und beträgt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Abfindungen sind sozialversicherungsfrei und steuerlich ein wenig begünstigt; neben der komplizierten Progressionsabschwächung (§ 34 II EStG; sog. Fünftelungsmethode) gibt es aber keinen steuerlichen Freibetrag.
Der Arbeitnehmer muss seit sich unverzüglich, d.h. in aller Regel binnen Wochenfrist nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit melden, weil sonst erhebliche Minderungen des Arbeitslosengeldes drohen! 

Copyright © 2014 Rechtsanwälte Böckenhoff & Kollegen