Teilzeit und Befristung

Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung

Beschäftigte haben in Betrieben mit mehr als 15 Arbeitnehmern mit Beginn des siebten Beschäftigungsmonats das Recht, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit in beliebigem Umfange zu reduzieren (§ 8 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, TzBfG). Der Arbeitgeber darf nur ablehnen, wenn Organisation, Arbeitsablauf oder Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt werden oder unverhältnismäßige hohe Kosten entstehen - insoweit genügen rationale, nachvollziehbare Gründe.

Diese einseitige Vertragsänderung muss mit einer Ankündigungsfrist von 3 Monaten vor dem gewünschten Änderungstermin bekannt gegeben werden. Ein zu kurzfristig gestelltes Teilzeitverlangen, das die Ankündigungsfrist des § 8 Abs. 2 TzBfG nicht wahrt, ist der Auslegung zugänglich; es kann so ausgelegt werden, dass es sich hilfsweise auf den Zeitpunkt richtet, zu dem der Arbeitnehmer die Verringerung frühestmöglich verlangen kann. Der Arbeitgeber muss einen Monat vor dem genannten Termin schriftlich und verbindlich Stellung nehmen; ohne dies ist die beantragte Arbeitszeitreduzierung Vertragsinhalt geworden. Erneute Anträge können nach Ablauf von 2 Jahren gestellt werden. Außerdem muss ein Arbeitnehmer, der in früheren Zeiten seine Arbeitszeit reduziert hat, bei einem geäußerten Wunsch auf Wiederaufstockung der Arbeitszeit bevorzugt berücksichtigt werden (§ 9 TzBfG). Auch dieser Anspruch ist einklagbar.

Lässt sich der Arbeitgeber auf die zwingend vorgeschriebene Erörterung des § 8 Abs 3 nicht ein, so hat dies aber weder die Fiktion einer Zustimmung noch die Verwirkung des Rechts zur Folge, das Änderungsangebot des Arbeitnehmers abzulehnen. Wohl aber gilt der Wunsch des Arbeitnehmers als festgelegt, wenn der Arbeitgeber die Monatsfrist versäumt.

Laut BAG (Urteil vom 30.09.2003 AZ 9 AZR 665/02) ist eine dreistufige Prüfungsreihenfolge einzuhalten:

• Auf der ersten Stufe ist festzuhalten, ob überhaupt und wenn ja welches betriebliche Organisationskonzept der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zu Grunde liegt. Organisationskonzept ist das Konzept, welches im Betrieb verwirklicht werden soll. Die Darlegungslast dafür, dass das Organisationskonzept die Arbeitszeitregelung bedingt, liegt beim Arbeitgeber. Die Richtigkeit seines Vortrags ist arbeitsgerichtlich voll überprüfbar. Die dem Organisationskonzept zu Grunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung und die daraus abgeleiteten organisatorischen Entscheidungen sind jedoch hinzunehmen, soweit sie nicht willkürlich sind. Voll überprüfbar ist dagegen, ob das vorgetragene Konzept auch tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird.
• Auf der zweiten Stufe ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitzeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht. Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem individuellen Arbeitzeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann.
• Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist auf der dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen: werden durch die vom Arbeitnehmer gewünschten Abweichungen die in § 8 IV 2 TzBfG genannten besonderen betrieblichen Belange oder das betriebliche Organisationskonzept und die ihm zu Grunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt? Nur wenn das so ist, darf der Arbeitgeber ablehnen.

Ergänzend soll auch auf § 9a TzBfG verwiesen werden, wonach Arbeitnehmer eine befristete Verringerung der Arbeitszeit von 1-5 Jahren verlangen können, sofern der Arbeitgeber mindestens 45 Arbeitnehmer beschäftigt.

Befristungen

Seit 01.01.2001 können befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund nur noch mit neuen Arbeitnehmern abgeschlossen werden und zwar bis zur Höchstdauer von 2 Jahren (in den ersten 4 Jahren nach der Unternehmensgründung: bis zu 4 Jahren), wobei innerhalb dieser Zeitspanne der Arbeitsvertrag maximal 3 mal verlängert werden kann.

Beispiel: Vier unmittelbar aneinander gereihte zeitlich befristete Arbeitsverhältnisse á 6 Monate

Daneben kann bei Vorliegen von Sachgründen eine Befristung erfolgen.

Beispiele: Schwangerschaftsvertretungen, Erziehungsurlaubsvertretungen, Saisonarbeit, Projektbezogene Beschäftigung und vieles andere mehr; aber auch: Befristung zur Erprobung des Mitarbeiters.

Dies sowohl unbegrenzt als auch wiederholt. Beansprucht der Arbeitnehmer eine Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses als unbefristetes, muss er innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben, § 17 TzBfG („Entfristungsklage“). Jede Befristung bedarf der Schriftform, § 14 Abs. 4 TzBfG; dies gilt allerdings nicht für eine befristete Erhöhung nur der Arbeitszeit innerhalb eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

§ 14 I TzBfG findet auf die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen keine Anwendung. Die Befristung einer Arbeitsvertragsbedingung bedarf jedoch zu ihrer Wirksamkeit eines Sachgrunds, wenn durch die Befristung der gesetzliche Änderungskündigungsschutz umgangen werden würde.