Unerlaubte Diskriminierung im Arbeitsrecht (Einführung in das AGG)

Einführung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) - umgangssprachlich Antidiskriminierungsgesetz - will ungerechtfertigte Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern oder beseitigen. Im Arbeitsverhältnis sind Vereinbarungen, die gegen Diskriminierungsverbote verstoßen, unwirksam (§ 7 Absatz 2). Der Arbeitgeber kann jedoch einwenden, dass die Ungleichbehandlung im Einzelfall gerechtfertigt ist (§§ 5, 8-10).

Eine unterschiedliche Behandlung, z. B. wegen des Geschlechts, ist nur zulässig, wenn das Geschlecht wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist, z. B. bei sehr schweren körperlichen Arbeiten (vgl. § 8 Absatz 1). Für diesen Einwand trägt der Arbeitgeber im Prozess aber die volle Darlegungs- und Beweislast (§ 22).

Unterschiedliche Behandlungen wegen der Religion oder Weltanschauung sind ebenfalls  ausnahmsweise zulässig (§ 9). So wird es z. B. keine verbotene Diskriminierung darstellen, wenn ein Moslem nicht in einem Tendenzbetrieb eingestellt wird (das sind v. a. Kirchen und Gewerkschaften). Angesichts der neusten EUGH-Rechtsprechung zu Kündigungen im Tendenzbetrieb ist aber auch hier Vorsicht geboten.

Altersbedingte Ungleichbehandlungen können ebenfalls nur mit besonderer Begründung gerechtfertigt sein, wenn sie objektiv angemessen sind und ein legitimes Ziel verfolgen, z. B. beim Zugang zu betrieblichen Alterssicherungssystemen (§ 10).

Rechtsfolgen unerlaubter Ungleichbehandlungen

Liegen ungerechtfertigte Ungleichbehandlungen vor, hat der Mitarbeiter zunächst ein Beschwerderecht (§ 13). Der Arbeitgeber muss dann gegen die Beschäftigten, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, die geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung ergreifen, z. B. Abmahnung, Versetzung, Kündigung (§ 12 Absatz 3), bzw. bei einer Benachteiligung durch Dritte Schutzmaßnahmen für die Mitarbeiter ergreifen (§ 12 Absatz 4).

Bei Belästigungen kann darüber hinaus ein Leistungsverweigerungsrecht bestehen: Ergreift der Arbeitgeber keine oder ungeeignete Maßnahmen, um eine Belästigung zu beenden, so kann der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigern, wenn und soweit dies zu seinem Schutz erforderlich ist (§ 14). Der Anspruch auf das Arbeitsentgelt bleibt in diesem Fall bestehen.

Daneben hat der Mitarbeiter einen Schadensersatzanspruch (§ 15 Absatz 1), der sich auf Ersatz von Vermögensschäden richtet, es sei denn, dass kein dem Arbeitgeber zuzurechnendes Verschulden vorlag.
Der Mitarbeiter hat aber auch einen vom Verschulden des Arbeitgebers unabhängigen Entschädigungsanspruch (§ 15 Absatz 2), i.Zw. einen Zahlungsanspruch. Die Höhe des Ausgleichsanspruchs richtet sich u. a. nach der Art und Schwere der Interessensschädigung, dem Anlass und den Beweggründen des Arbeitgebers, der Dauer, sowie danach, ob es sich um einen Wiederholungsfall handelt. Das AGG sieht für den Fall einer diskriminierenden Nichteinstellung einen Höchstbetrag von drei Monatsgehältern vor. Aber auch diese Begrenzung entfällt, wenn der Bewerber ohne die Diskriminierung auf jeden Fall eingestellt worden wäre.

Für die Geltendmachung des Schadensersatz- und des Entschädigungsanspruchs gilt eine Frist von zwei Monaten (§ 15 Absatz 4). Zuständig sind die Arbeitsgerichte (§ 61b ArbGG).
Lehnt der Arbeitgeber den Anspruch ab, muss der Arbeitnehmer diesen nach § 61b Abs. 1 ArbGG innerhalb von 3 Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung durch Erhebung einer Klage geltend machen.