Kündigung im Arbeitsrecht

Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen

Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KschG sind zwingend nur die Sozialauswahlkriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen.

Das berechtigte betriebliche Interesse

In die Sozialauswahl nicht einzubeziehen sind nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KschG Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Es wird stets zu prüfen sein, ob das geltend gemachte betriebliche Interesse so gewichtig („berechtigt“) ist, dass eine generelle Ausnahme vom Prinzip der Sozialauswahl gerechtfertigt erscheint.

Abfindungsanspruch nach Gesetz

Gemäß § 1a KschG hat der gekündigte Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch in Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, wenn

1. der Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt hat und
2. der Arbeitgeber in der Kündigung darauf – also schriftlich ! - hingewiesen hat, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichen lassen der Klagefrist deswegen die Abfindung zu beanspruchen hat und
3. der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Der Anspruch entsteht mit Ablauf der Kündigungsschutzfrist des § 4 KschG (3 Monate nach Zugang der Kündigung).

Klagefrist

Gemäß § 4 KschG in Verbindung mit § 23 KschG gilt die 3-wöchige Klagefrist für alle Unwirksamkeitsgründe, für die sie früher nicht galt z.B. unzureichende Betriebsratsanhörung, Verstoß gegen § 9 Mutterschutzgesetz, Verstoß gegen das Kündigungsverbot bei Betriebsübergängen oder bei Schwerbehinderten; aber auch bei sog. Kleinbetrieben (s.u.).

Kleinbetriebsklausel

§ 23 Abs. 1 Satz 3 KschG normiert eine Erleichterung für die Arbeitgeber, wenn und soweit neue Arbeitnehmer nach 01.01.04 eingestellt werden. Diese (aber auch nur diese) sind solange nicht zu berücksichtigen, bis die Gesamtzahl der Arbeitnehmer nicht mehr als 10 beträgt (früher 5; für diese gilt aber ein Bestandsschutz).

Schriftform für Kündigungen und andere Beendigungen

Bereits seit dem 01.05.2000 gilt § 623 BGB. Danach bedarf jede Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Diese Regelung stellt ein zwingendes Schriftformerfordernis für alle Kündigungserklärungen in Arbeitsverhältnissen dar. Diese Regelung soll Unsicherheiten vermeiden, die bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen auftreten können. Da auch der Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden muss, gilt dies zusätzlich auch für spätere Änderungen eines solchen Aufhebungsvertrages.

Lediglich seine gänzliche Beseitigung, also die Anfechtung oder die Ausübung eines Widerrufs, bleibt formfrei. Es kann jedem Arbeitgeber und jedem Arbeitnehmer nur angeraten werden, alle Willenserklärungen, die sich direkt oder indirekt mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses beschäftigen, zukünftig nur noch schriftlich vorzunehmen und für einen Nachweis des Zugangs der schriftlichen Erklärung Sorge zu tragen!

Schwangerschaft

Ist die gekündigte Arbeitnehmerin schwanger, kann sie dies dem Arbeitgeber noch binnen einer Frist von 14 Tagen nach Ausspruch der Kündigung mitteilen, bei unverschuldeter Unkenntnis der Schwangerschaft sogar noch später. Die ausgesprochene Kündigung wird dadurch unwirksam.

Schwerbehinderung

Erfolgt die Kündigung gegenüber einem mindestens zu 50 % Schwerbehinderten (oder aber gegenüber einem zumindest zu 30 % Schwerbehinderten, der durch das Arbeitsamt einem mindestens 50 %igen Schwerbehinderten gleichgestellt ist), kann nur nach vorheriger Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden, § 85 SBG IX. Eine ohne diese vorherige Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft gar nichts wusste.

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Absatz 1 BGB ist gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, beziehungsweise bis zum vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Solche Tatsachen liegen in der Regel z.B. vor bei groben Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter, wenn damit eine erhebliche Ehrverletzung verbunden ist, vor allem aber bei Vermögensdelikten zu Lasten des Arbeitnehmers (Diebstahl, Unterschlagung und Betrug). Die rechtswidrige und vorsätzliche Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers ist stets, auch wenn die Sachen nur geringen Wert besitzen, als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet. Eine Abmahnung ist bei einem derartigen Fehlverhalten regelmäßig auch nicht erforderlich. Eine außerordentliche Kündigung muss binnen 2 Wochen nach Kenntnis der sie begründenden Tatsachen erfolgen, § 626 II BGB, das heißt: wirksam sein und zugegangen sein!

Verdachtskündigung

Wurde die Kündigung lediglich auf den Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer schweren Vertragsverletzung gestützt, ohne dass diese nachgewiesen ist? Eine solche Kündigung ist zulässig und wirksam, wenn alleine durch den Verdacht, der durch objektive Indizien gestützt sein muss, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits als nachhaltig gestört angesehen werden muss. In diesem Falle bedarf es auch keiner vorherigen Abmahnung, wohl aber zwingend einer Anhörung des Arbeitnehmers.

Abmahnung

Bei verhaltensbedingten (ordentlichen) Kündigungen muss in der Regel mindestens eine Abmahnung vorausgegangen sein.

Krankheitsbedingte Kündigung

Soll einem Arbeitnehmer aus Krankheitsgründen gekündigt werden (Krankheitsbedingte Kündigung), bedarf es nach ständiger Rechtsprechung des BAG einer 3-stufigen Prüfung:

1. Es bedarf einer negativen Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers für die Zukunft.
2. Die Auswirkungen des Gesundheitszustandes sowohl die bisherigen, als auch die aufgrund der Prognose zu erwartenden müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers führen (Störungen im Betriebsablauf, bedeutsame wirtschaftliche Belastungen etc).
3. Im Rahmen einer Interessensabwägung ist sodann zu überprüfen, ob die soeben festgestellten betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. Nach dem BAG ist bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit in aller Regel von einer erheblichen Beeinträchtigung auszugehen. Gleiches soll gelten, wenn zumindest für die nächsten 24 Monate mit einer besseren Prognose nicht gerechnet werden kann. Diese Feststellung müsse aber zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits möglich sein.